Sobre los guijarros, las arcillas, los diamantes en bruto y los tableros vacíos…

Hace dos semanas participé en el Congreso de Aprendizaje en Israel.

Entre los temas abordados, me llamó la atención la conexión entre la disciplina del asesoramiento organizacional y la pedagogía.

Muchas veces a la hora de desarrollar un proyecto de Aprendizaje dentro de la organización, tomamos en consideración distintos aspectos como:

-         Las brechas de conocimiento que se manifiestan en el análisis de necesidades que realizamos.

-         Los recursos que disponemos para desarrollar el plan de formación.

-         El presupuesto.

-         La tecnología.

Todos estos aspectos son importantes sin duda pero ¿cuantas veces olvidamos tomar en cuenta la experiencia que tiene el empleado en nuestra organización y su experiencia profesional?  Lo que lleva evidentemente a la falta de relevancia de nuestros programas para el empleado, falta de motivación y al final perdemos los empleados en el camino…

Por eso, nuestras soluciones de formación tienen que responder a los desafíos que caracterizan los cuatro tipos de empleados que vamos a ver enseguida. 

Todos estamos de acuerdo que la formación organizacional tiene que ser parte de la estrategia de la empresa para lograra sus metas.  Por eso la Organización tiene interés en tener entre sus puertas excelentes profesionales.

¿Qué poseen los empleados que sobresalen?

Las investigaciones muestran que hay 4 componentes de Excelencia al ejercer tu papel dentro de la organización:

-         Conocimientos

-         Especialización

-         Relación emocional

-         Conocer la organización

Por otro lado podemos clasificar los empleados que componen la organización de acuerdo a su experiencia profesional y experiencia en la organización:

El empleado Guijarro-es “bonito”, pertenece a su entorno pero “usado”, cada corriente se lo puede llevar.  Otra organización puede querer llevárselo.  Es difícil desafiarlo.  Por eso lo que más que necesita de los componentes de la Excelencia son: nuevos conocimientos y relación emocional.  Soluciones de formación para los Guijarros tienen que ir en el sentido de “enamorarse de nuevo”, cursos de desarrollo avanzados, acento sobre aprendizaje colaborativo y que el proceso de aprendizaje sea una experiencia.

El empleado Arcilla- tenemos que hacer uso de sus bases para moldarle de nuevo y darle una nueva forma. Lo que más que necesita de los componentes de la Excelencia son: conocimientos y especialización.   Soluciones de formación para los Arcillas tienen que ir en el sentido de “Rediseño”, trabajo sobre la percepción de su papel y aprendizaje basado en proyectos.

El empleado Diamante en bruto- es un empleado con gran potencial pero que hay que “pulirlo”. Lo que más necesita de los componentes de la Excelencia son: relación emocional y conocimientos de la organización.  Soluciones de formación para los diamantes en bruto tienen que ir en el sentido de “traje a medida”, formación personalizada basada en mentoring con personajes claves dentro de la Organización.  Es mejor construir con los diamantes en bruto su plan de formación.

El empleado tablero vacío- es un empleado que agradecerá lo que le vamos a dar.  Necesita los cuatro componentes de la Excelencia: Conocimiento, especialización, relación emocional y conocimiento de la organización.  Soluciones de formación para los tableros vacíos tienen que ir en el sentido de “construir fundamentos.

¿Cuántos Guijarros y diamantes en bruto tenéis en vuestra organización? Sería interesante intentar clasificar los empleados de tu organización y ver de qué tipo tenéis más ¿Qué consecuencias tienen a la hora de desarrollar planes formativos?

El e-Learning al servicio de los Procesos de Internacionalización

Últimamente muchas empresas españolas se enfrentan a una nueva realidad: Procesos de Internacionalización debido a la crisis económica.

Sin duda se trata de un desafío complejo, que requiere una preparación detallada.  Saltar este paso, puede conllevar al fracaso.

¿Cómo puede el eLearning usarse al servicio de estos procesos?

Cada empresa que quiere empezar a comercializar sus productos en el extranjero se enfrenta a 3 barreras del Conocimiento:

ü ¿Qué es esto (el producto)?

ü ¿Cómo se vende en X región?

ü ¿Cómo  encaja esto en mi corporación?

Para la primera barrera “Qué es esto?” Debemos ofrecer soluciones que nos ayuden a la penetración de los productos en el mercado. Teniendo en cuenta que el fabricante y los distribuidores no están en la misma localidad,  es muy importante ofrecer formación rápida, eficaz y accesible en nuevos productos.  Es por eso que la modalidad de elearning es la mejor solución.

Para la segunda barrera “Cómo se vende esto en X región” es clave ofrecer formación para desarrollar la competencia Cross-Cultural porque queremos que los distribuidores trabajen con eficiencia, que sepan vender el producto en cuestión y traer los mejores resultados de esta venta, o sea lo máximos ingresos posibles.

¿Qué es Formacion Cross-Cultural?

"La capacidad de funcionar eficazmente en otra cultura

Gertsen (1990)

"... Un conjunto de comportamientos congruentes, actitudes y políticas que confluyen en un sistema, agencia o entre profesionales y permite que el sistema, organismo o los profesionales trabajen con eficacia en situaciones interculturales"

Cruz et al. (1989)

A la hora de pensar por qué invertir en desarrollo “Cross-Cultural” podemos hablar de varias razones que van desde la gestión eficaz de sus negocios a nivel macro, micro e individual, el fomento del contacto con los clientes globales y facilitar la reubicación de personal con éxito.

Un curso eLearning para desarrollar la competencia Cross-Cultural, aborda los aspectos más importantes de la gestión internacional en tres niveles: macro, micro e individual con enfoque específico en las diferencias culturales.

Hemos llegado a la solución de la tercera barrera: Como encaja esto en mi corporación.  Hasta ahora, hemos visto 2 factores importantes en el proceso de venta: bien conocer el producto que estas vendiendo y saber como venderlo en una cultura X.  En realidad podemos obtener mejores resultados en el proceso de venta si sabemos integrar el producto en nuestra cultura corporativa.  Para ello, ofrecemos la Universidad Corporativa.

¿Qué es la Universidad Corporativa?

-         Herramienta estratégica para el aprendizaje organizacional.

-         Es el proceso por medio del cual la organización integra el aprendizaje estratégico, permanente y de orientación hacia los resultados del negocio en toda su cadena de actividad productiva y fuerza laboral.

Podemos decir que La Universidad Corporativa es el lugar donde se desarrolla la cultura corporativa a través de un espacio que permite debatir valores, conceptos, casos reales de la organización y también fomentar un aprendizaje relevante y de acuerdo a los objetivos de la organización.  Es decir es el lugar donde todos los empleados son alumnos y tutores a la vez.

Superar la barrera de cómo encaja este producto en mi cultura corporativa es solo una de las razones que una empresa o una organización implementa una Universidad Corporativa.  Los beneficios se manifiestan en otras áreas como

-         Gestión de Talento – Retener el talento humano dentro de la empresa

-         Estandarización de Procesos

-         Actualización continua

-         Conslidar el “Know- How” propio del negocio”.

Podemos superar las 3 barreras a través de 3 soluciones que hacen uso de la tecnología y de las oportunidades que nos ofrece el  eLearning .  La implementación de soluciones eLearning nos aporta beneficios en 3 grandes áreas:

• Aprendizaje- Aprendizaje continuo y actualizado y de acuerdo a los objetivos de la empresa.

• Administrativos- flexibilidad, reducción de costes y de tiempo, homogeneidad.

•  Operacionales- mejora de preventa y estrategias de negocio,       competitividad y acercamiento al cliente y proveedor

Los 5 pasos para medir el Aprendizaje – La teoría de Cambio

Muchas veces, a las personas responsables de la Formación en las organizaciones se les exige medir los resultados de la formación realizada. Sin duda, que es una tarea
que requiere una planificación antes de empezar el curso y más correcto antes de la propia creación de los contenidos
del curso.

Hace un tiempo, he leído sobre “La Teoría del Cambio” (The Change Theory) y su modelo para planificar y
medir el aprendizaje.



¿En qué consiste el modelo?

El modelo tiene 5 pasos


Paso I- Identificar objetivos- Empieza tu programa diseñando lo básico – Los Objetivos Una de las formas para facilitar esta fase es contestar a preguntas de este tipo:

¿Cuáles son las competencias que tienen que adquirir los participantes al finalizar la formación?
¿Cuáles serán sus nuevas responsabilidades?

Lo importante es que los objetivos sean específicos y medibles.
Entender las necesidades de tus destinatarios de la formación es clave en este paso.


Paso II – Concretar las precondiciones e identificar los cambios- Cada objetivo tendrá una cadena de precondiciones necesarias que a su vez exigen cambios en los datos iniciales de los participantes (los datos pueden ser comportamientos, conocimientos, responsabilidades, etc.). El diseño del programa es una exploración de cada paso requerido para lograr las precondiciones necesarias del “objetivo final”.


Paso III-Desarrollo de indicadores de estado- Este paso consiste en la creación de una matriz de datos “antes” y “después” de la formación. Creación de escalas para medir donde el participante está al principio y al final del programa. Las escalas pueden también ser usadas como “auto-evaluaciones”.


Paso IV- Escribe la historia- Crea la historia de tu plan de formación y como este puede generar cambios para lograr los objetivos del programa. Es la oportunidad de “testear” la lógica detrás del programa. Es la fase donde verificas que tus pasos tienen sentido y que los indicadores están en línea con los objetivos planificados.


Paso V-Implementación y mejoras-Implementación del programa. Colección de datos y rediseño de los puntos necesarios.


Encuentro los pasos de la Teoría de Cambio muy útiles a seguir para diseñar programas efectivos que responden a las necesidades del negocio. Lo que más me llamó la atención es el Paso IV-Crea la Historia: Escribiendo la Historia nos puede reflejar factores como capítulos que faltan, páginas desordenadas y fotos que hay que
mejorar.

Nuestras Nuevas Generaciones de Alumnos-La cuestión de la Dosificación

Esta semana, me he encontrado con algunas imágenes o comics que tratan el tema del “Nuevo Alumno” y de los cambios que han ocurrido en nuestra vida.

Más que nada tratan el tema de la Tecnología y su influencia sobre nuestra vida. Creo que la influencia de la Tecnología se suma a una serie de temas donde la clave es la dosificación. Por ejemplo, cojamos un tema cotidiano como la alimentación. La alimentación en sí no es buena o mala. Depende de que comas, cuanto comas. Es decir es un tema donde los usos que haces de él y la dosificación que consumes de él determinan las consecuencias que vas a “sufrir”.

¿El alcohol es bueno o malo? Pues también depende de cuanto consumes, con que objetivo, si tienes que conducir después, etc.

Igual con la tecnología. Las Redes Sociales, por ejemplo, en sí no son buenas o malas.

Si usas las Redes para conectar con nueva gente, crear relaciones significativas, crear colaboraciones valiosas y si sabes dosificar tu consumo, pueden ser una herramienta excelente. Pero si estas usando las Redes para crear una imagen falsa de ti mismo, aumentado la gente en tu red solo para tener más “Raiting” y si consumes las Redes como tu única fuente de socialización, es muy probable que te generará problemas a la hora de afrontar tu vida detrás de la pantalla.

Es la responsabilidad de cada uno de nosotros, como adultos, encontrar la dosificación que le permite aprovecharse de las innovaciones y de la tecnología, minimizando los posibles efectos adversos, aprendiendo “el buen uso” de las herramientas que pone a nuestra disposición la tecnología.

La era de la personalización de la formación e-learning

El pasado 22 y 23 de febrero he participado en Expoelearning. El congreso ha sido muy interesante ha hablado de innovación: cloud-computing, Inteligencia artificial, mobile learning,Chamilo, Kinect aplicado a la formación.


Aunque sería interesante hacer un repaso sobre todos estos temas tan interesantes, quiero centrarme en lo que más me ha captado la atención y es el tema de la Personalización de e-learning.


Estamos hablando de que ya los cursos de distribución masiva que van en la línea de “café para todos” están empezando a posicionarse en segunda lugar, dejando el camino a la personalización de los procesos formativos en e-learning.


Empezamos a pensar sobre “El Alumno” individual o más correcto sobre distintos grupos de alumnos con sus características específicas para dar respuestas pedagógicas a sus necesidades cuando están en un proceso de aprendizaje.


Quiero acentuar que las respuestas son pedagógicas aunque los canales son tecnológicos. Es decir, la innovación en la tecnología nos facilita la tarea de la personalización en cierta manera como el m-learning, los apps móviles para la formación, los PLEs, las Redes Sociales. Pero si todas estas herramientas no estarán soportadas por la pedagogía, tenemos el riesgo de quedarnos en el uso puro y duro de la herramienta y nada más, arriesgándonos de perder al alumno en el camino de aprendizaje.


Como vengo del mundo educativo, ejerciendo el rol de asesora pedagógica en colegios durante muchos años, recuerdo muy bien la época donde se habló de un alumno típico en una clase típica en un proceso de aprendizaje estándar. Después de un tiempo, han empezado a verse alumnos diferentes, con distintos estilos de aprendizaje, con distintas dificultades. Por ejemplo, los niños con problemas de ADHD han empezado a recibir ciertas adaptaciones en exámenes como más tiempo para hacer el examen pero los resultados no han cambiado porque los métodos de enseñanza no han cambiado realmente.


O sea que cuando hablamos de personalización de los procesos de aprendizaje, no vale solo ir a lo “fácil”, a cambiar la tecnología. Tenemos que empezar una era donde la pedagogía sea la protagonista en el tema de la Personalización de e-learning. Seguro que no es fácil pero este cambio lo veo necesario e imprescindible en el mundo del Aprendizaje.


Echemos un vistazo a lo que pasa y pasó en el mundo educativo para quizás ahorrar algunos de los errores que se produjeron ahí…

Los diez mandamientos del educador 2.0

Esta semana, os dejo con Juan Álvarez Cepeda de Cohaerentis sobre "los diez mandamientos del educador 2.0".

La clave para que una institución educativa cumpla en materia de protección de datos, depende en gran medida del grado de conocimiento de los docentes en el tema. En la actualidad estamos asistiendo a una situación preocupante, ya que al desconocimiento general de la Ley de protección de datos se le suma la falta de destreza de muchos docentes en el uso de tecnologías de la información, mediante las que precisamente tratan datos de carácter personal. Aunque el asunto es muy complejo, y depende en gran medida de cada caso en particular, hemos elaborado diez mandamientos básicos que debería seguir cualquier docente para cumplir en protección de datos.

1.- No tratarás más datos personales de los estrictamente necesarios, y siendo consciente que la finalidad con que los tratas está intrínsecamente ligada a la función educadora.

2.-Cuando recojas datos en cualquier formulario, verifica que contenga una cláusula en la que se informe al titular de los datos sobre la finalidad de ese formulario, quién es el responsable (generalmente la institución educadora para la que trabajas o tú mismo). De igual meneara hay que informar sobre cómo y dónde pueden ejercer sus derechos para acceder a los datos, rectificar la información, oponerse al tratamiento o cancelar los datos.

3.- No subestimarás la cantidad de información que generas con datos personales a lo largo del tiempo. Tendemos a creer que tenemos muchos menos datos de carácter personal de los que realmente tratamos.

4.- No sobreestimarás tu capacidad de control de la información que generas a través de los sistemas de informáticos. Pantallas llenas de archivos, documentos duplicados o estructurados sin un orden lógico, es un indicio de pérdida de control de la información.

5.- Controlarás de forma rigurosa los dispositivos móviles que puedan contener datos personales, aplicando las medidas de seguridad oportunas. Cámaras fotográficas bajo control, móviles con bloqueo automático con contraseña, pendrives encriptados, son ejemplos de prácticas recomendables.

6.- Serás muy cuidadoso cuando otras personas tengan o puedan tener acceso a los datos personales que están bajo tu control. Si son compañeros debe estar legitimados para ello (estás obligado a un deber de secreto), si son personas que prestan un servicio por el que deban acceder a los datos, tiene que existir un contrato que regule ese acceso. En los demás casos debe consentirlo el titular de los datos (o sus representantes).

7.- Conocerás la tecnología a fondo con actitud positiva. Cuando nuestra actitud hacia la tecnología es negativa y rehusamos a conocerla a fondo, nos ponemos obstáculos para aplicar las medidas que nos ayudarían a una gestión más segura.

8.- Evitarás emplear y mezclar recursos personales con los datos personales con los que trabajes, en especial en correos electrónicos genéricos (gmail, hotmail, etc.), sistemas de almacenamiento en la nube (dropbox, box.net, etc), o redes sociales (facebook, tuenti, etc.). Estas herramientas son muy útiles, pero hay que usarlas con precaución y siempre con la autorización del centro para el que trabajas en su caso, así como con todas las precauciones y medidas de seguridad.

9.- Ante cualquier duda te informarás o consultarás con los responsables de seguridad del centro para el que trabajes, o con profesionales que te puedan orientar. La Agencia Española de Protección de Datos (www.agpd.es) contiene abundante información que te puede orientar.

10.- Difundirás estos principios entre tus colegas y compañeros de trabajo. La sensibilización y el conocimiento es la mejor medida de seguridad que previene errores e infracciones en protección de datos.

¿Qué es un buen e-learning?

Últimamente, estoy intentando contestar a esta pregunta ya que he hablado con muchas personas que me contaron su experiencia con cursos en modalidad de e-learning. La mayoría dicen que fuera de algunos documentos pdf y algunas preguntas muy simples, no había otra cosa. Además me dijeron, en realidad no existe una diferencia entre esos cursos y un e-book. Seguro que tienen razón.

La norma de calidad UNE 66181 fija criterios para definir que es un buen curso centrándose en los contenidos de e-learning y especifica 3 campos relevantes para determinar el nivel de calidad del curso:

•Empleabilidad que se refiere a la capacidad para integrarse en el mercado laboral o mejorar la condición existente. Los factores claves para mejorar la empleabilidad son:

a. La demanda del mercado
b. El reconocimiento de la formación.

•Facilidad de Asimilación - La facilidad de asimilación simboliza el nivel de interactividad y tutorización de la acción formativa, cuyo impacto final es la mejor asimilación de contenidos por parte del alumno, la motivación de los alumnos y, con ello, su permanencia.

Los dos factores que se miden son:
a. La interactividad.
b. La tutoría.

• Accesibilidad - responde a la pregunta ¿en qué medida la formación virtual puede ser comprensible, utilizable y practicable con eficiencia y eficacia por cualquier persona?

Cada uno de estos criterios está marcado sobre una escala de 5 desde un nivel inicial hasta un nivel excelente.

Yo me pregunto ¿si hay un criterio que tiene más peso que los otros? ¿Si faltan otros criterios?

Para mí, el e-learning en su esencialidad no es diferente de los procesos presenciales del “learning”. Una de las cosas que me faltan en esta norma y que considero que es muy importante como un componente de un buen e-learning es no solamente la facilidad de asimilación sino también la facilidad de aplicación. Un curso que no está orientado a encaminar al alumno para que él pueda aplicar lo aprendido en su ámbito de trabajo, para mí, no tiene mucho valor ya que justamente cuando hablamos sobre aprendizaje de adultos tenemos que orientar los procesos de aprendizaje a las características de los alumnos adultos:

• Rentabilidad de la formación y el aspecto práctico.
• Reconocimiento de la experiencia previa como estrategia.
• Motivación a través de cubrir necesidades.

Todas estas características destacan la importancia de la facilidad de aplicación.

El contexto de aprendizaje o sea un contexto que favorece el aprendizaje colaborativo, la comunicación y la construcción del significado, es para mí un componente esencial en construyendo “un buen e-learning”. Tenemos que recordar que aprendemos en un contexto y que este contexto es parte integral del “curso”.

¿Si la tecnología es decir por ejemplo los LMS juegan un papel en determinar qué es un buen e-learning?


Personalmente creo que no. Podemos aprender en cualquier lugar y a través de distintas herramientas: LMS, Redes Sociales, en el café al lado de la casa. Lo que importa más y hay que recordarlo son las personas que son los protagonistas en cualquier proceso de aprendizaje formal o informal: el alumno y el tutor. Por eso tenemos que diseñar buenos procesos de e-learning centrándose en crear contextos que facilitan el aprendizaje y contenidos que tienen facilidad de asimilación y más que nada facilidad de aplicación.