Reflexiones sobre el modelo de aprendizaje 70:20:10

¿Qué es 70:20:10?

70:20:10 es un modelo que indica la forma en la que aprendemos:
70% de nuestro aprendizaje como adultos es el resultado de nuestra experiencia
laboral y nuestra práctica. 20% de nuestro aprendizaje lo ganamos a través otras personas es decir a través de conversaciones con compañeros, a través de nuestra red de contactos y solo el 10% lo debemos a nuestros estudios formales (cursos).

Este modelo destaca el aprendizaje informal como la columna vertebral de nuestro aprendizaje.

¿Cómo lo aplicamos?

La aplicación del modelo en el ámbito corporativo se centra en dar a las personas las herramientas, las oportunidades para practicar y las técnicas para que ellos puedan gestionar su aprendizaje en cualquier lugar.

Podemos decir que hablando del aprendizaje informal, lo podemos facilitar, apoyar y “make it happen” pero no podemos gestionarlo como organización o evaluarlo ya que las personas son los responsables de gestionar lo que están aprendiendo, cuando lo están aprendiendo y como lo están aprendiendo y aunque hay muchas organizaciones que quieren controlar estos parámetros e invierten muchos recursos en controlarlos, la realidad demuestra que mandar a los empleados de la empresa a cursos formales como forma de control, en la mayoría de los casos no cambia el desempeño de estos.

Este modelo está resumido en el siguiente gráfico que nos muestra los principios de este modelo: facilitando los recursos, dar el tiempo y abriendo diferentes canales, podremos combinar el aprendizaje formal con el informal, llegando así a un aprendizaje significativo, efectivo y durable que a su vez servirá a las metas fijadas por la organización.

Algunas reflexiones:

• Si adoptamos la perspectiva de que una parte importante de la gestión estratégica de la empresa está en la gestión del aprendizaje, yo creo que el modelo 70:20:10, tiene que estar basado en una columna vertebral del proyecto de aprendizaje de la organización bien definido que contiene los valores, las actitudes, el “know-how” de la empresa facilitando muchas puertas de entrada.
• Cabe destacar en este contexto las diferencias individuales humanas. Muchas personas todavía prefieren métodos de aprendizaje formales ya que somos “los productos” de un sistema educativo muy formal con métodos de aprendizaje rígidos. Es uno de los desafíos de la empresa de hoy en día tener suficiente flexibilidad para permitir a todos los tipos de empleados encontrar su forma de aprendizaje dentro de la organización.
• Quizás podemos ver un proceso de aprendizaje espiral en este modelo. O sea que no hay que crear una separación tan clara entre el formal y el informal. Construyendo un aprendizaje relevante en un tema específico que pasa por el 10% formal y se completa por el 90% informal. O partiendo del 90% informal acabándose en el 10% formal.
• Este modelo me recuerda cambios filosóficos, teoréticos en el mundo de la educación. Hace años el 90% de la educación de los niños estaba en las manos de los padres dejando el 10% de la educación al colegio. Después hemos pasado al otro lado donde el 90% de la educación de los niños estaba en las manos del colegio y solo 10% en las manos de los padres. En los últimos años estamos intentando balancear el modelo y devolverles a los padres su rol.
  En el mundo de la formación ocurre algo parecido desde un modelo donde el 90% del aprendizaje era el resultado de una formación formal estamos ahora hablando de un modelo donde el aprendizaje es el resultado en su 90% de una formación informal.
  Sería interesante si en el futuro llegaremos al mismo punto de la
  educación, intentando balancear él modelo…

¿Empaquetar – este será el futuro del profesional de elearning?

El otro día participé en el congreso Expocampus sobre “Tendencias emergentes y últimos retos del eLearning”. Una clara tendencia que señalaban era hacía el OPEN: Open contenido, Open cursos, Open tecnología. Aunque el Open no es sinónimo de gratis en algunos casos sí que lo es. La web está llena de contenidos, de todos tipos, de diferentes calidades y en este sentido, parece que solo hay que ir y coger lo que nos interesa y explorarlo. ¿Pero es tan fácil como lo pintan? ¿Cómo ir seleccionando los contenidos? ¿Cómo distinguir entre un curso de buena calidad y un curso de mala calidad? ¿En una época donde la información está en cualquier parte cada uno podrá ir navegando, elegir lo que le interesa y estudiarlo? ¿Necesitamos un mapa para movernos? ¿Sabemos donde tenemos que movernos?

Y si es así, ¿cuál será el rol del especialista en elarning, buscar los paquetes de contenidos? ¿Empaquetar los contenidos? ¿Mandar los paquetes a los destinatarios?

¿Cuál será el rol del profesor? ¿Dar a cada niño el paquete con el tamaño adecuado para que el alumno lo vaya llenando en su camino del aprendizaje? ¿O no es necesario, quizás tiene que ser él niño el que elija el tamaño?

El aprendizaje informal, sin duda, está de moda como el hecho de tener presencia en las Redes Sociales. ¿Pero será posible que podamos disfrutar y aprovechar el aprendizaje informal debido a que tenemos las bases del aprendizaje formal? ¿Y qué pasaría si no hubiéramos pasado por el aprendizaje formal y solo hubiéramos aprendido a través de la Red? ¿Podemos aprender todo de una manera informal?

¿Empaquetar – este será el futuro del profesional de elearning?

La tensión entre el lado “business” y el lado “profesional”

El otro día participé en un webinar que impartío una empresa de elearning sobre el tema de los LMS como solución a necesidades organizacionales y comerciales.
Uno de los puntos que me llamó la atención es la creación de un documento de especificaciones bien detallado para conseguir ofrecer la mejor solución a las necesidades de la empresa, para evitar errores en la fase de desarrollo e implementación.
Este documento es el resultado de un largo proceso de análisis de necesidades y de un proceso de reflexión continuo sobre los procesos que se tienen que llevar a cabo en el LMS elegido. A lo largo del tiempo, este documento de especificaciones puede ser cambiado o ampliado en paralelo a nuestro proceso de conocimiento de la empresa, sus procesos de trabajo y sus necesidades.
Miramos los componentes que son parte de este documento de especificaciones:

1. Introducción – sobre la empresa en general, a qué se dedica y su modelo de negocio.

2. Los usuarios de la plataforma – los grupos y sus características, tipos de permisos, el lenguaje que están habituados a usar.

3. Los procesos de aprendizaje y de formación – identificación de las necesidades formativas, gestión de itinerarios profesionales y personalizados dentro de la empresa, gestión de procesos para la entrada de un nuevo empleado en la empresa.

4. La modalidad de aprendizaje y los recursos a emplear – elearning, blearning. Aprendizaje colaborativo y las herramientas a emplear: blogs, wiki.

5. Información e informes - ¿Qué informes queremos sacar de la plataforma? ¿Qué uso van a darle los usuarios de la información? ¿Por qué y para que se necesita esta información? ¿Quién podrá ver los informes y qué tipos de informes?

6. La experiencia del uso- Muy importante y muchas veces un aspecto olvidado. Muchas veces la plataforma sirve para crear la primera impresión de la organización. Los valores de la organización se manifiestan a través de la plataforma. La experiencia tiene que ser tal que el usuario quiera volver a usar la plataforma.

7. Integración con otros sistemas como sistemas de RRHH, CRM, aprendizaje a través del móvil, etc.,

8. Aplicación e implementación - el cronograma del proyecto, como vamos a medir el éxito, riesgos en el proceso y su gestión, etc.,

Lo que ocurre muchas veces es que el cliente exige soluciones rápidas y no quiere tomar parte de un proceso largo. Por otro lado, muchas veces, somos nosotros quienes tenemos la presión de vender ya el producto sin pasar por todas las fases necesarias. Es una tensión entre lo profesional y lo comercial que debemos buscar el balance y en mi opinión, si nosotros estamos convencidos que el proceso vale la pena y que nos aporta información valiosa, podremos también transmitirlo al cliente. Saltar las fases, aunque consigamos la venta, puede causar errores graves que al final, dañaran nuestra imagen profesional. Después de todo es nuestra identidad profesional y cuanto más la cuidaremos, más nos respetarán.

EL SHARISMO-¿UTOPIA O REALIDAD POSIBLE?

Cada vez me gusta más y me siento más familiarizada con el concepto del “Sharismo”. Un concepto de Isaac Mao, bloguero, filósofo. Mao presenta el Sharismo como el Espíritu del la Web 2.0. Si hacemos un rápido repaso sobre la definición de la Web 2.0, podemos decir que desde el año 2004, empiezan a surgir aplicaciones web que facilitan compartir la información y la colaboración. Unas de estas aplicaciones más conocidas son los blogs, los wikis, entornos para compartir información (documentos, fotos, videos, presentaciones) y las redes sociales.
Basándose en los cambios que han ocurrido con la aparición de la Web 2.0, nos dice Mao: “cuanto menos compartes, menos poder tienes”. Según él, la sociedad será más creativa y eficiente en la medida que seamos capaces de abandonar nuestra reticencia a compartir información e ideas.
Si vamos al mundo empresarial, para mirar los cambios que la web 2.0 ha provocado, podemos ver que las estructuras tradicionales, rígidas y jerarquizadas, ya no pueden existir ya que cada empleado o cliente puede abrir un blog y opinar sobre cualquier asunto sin pasar por la dirección de la empresa. Esta realidad no es una cuestión negativa sino que aporta muchas oportunidades a las empresas. Por ejemplo, a la hora de innovar, mejorar o dar a conocer sus productos. El caso más evidente de esto es Lego que ha puesto en marcha una Web 2.0 donde sus clientes pueden diseñar como quieren sus construcciones y Lego produce sus piezas en función de esta demanda.
Podemos ver que en la relación empresa-clientes, ya el Sharismo de Mao empieza a ser aplicado. ¿Pero qué pasa dentro de las organizaciones?
¿Se aplica el Sharismo? ¿Los empleados dentro de las empresas comparten sus conocimientos e ideas uno con los otros? ¿O más bien se gobierna el individualismo, un valor que nuestra sociedad ha cultivado durante largo tiempo? ¿Si añadimos el miedo a perder tu lugar de trabajo en tiempos de crisis podemos crear esta cultura del Sharismo o es utopía?
Una de las causas más comunes de la inefectividad organizacional son el individualismo y las bajas relaciones interpersonales ya que impiden hacer un uso efectivo del talento organizacional, empobrecen el clima de trabajo y contribuyen a generar muchos de los problemas tradicionales de las organizaciones tales como: la falta de coordinación entre las unidades, bajos niveles de colaboración, compromiso y responsabilidad.
No cabe duda que, en un futuro no muy lejano, las empresas o las organizaciones que no puedan desarrollar una cultura del Sharismo, quedarán detrás ya que hay una clara tendencia en todas las áreas de nuestra vida: política, personal, laboral que nos lleva del individualismo hacia la colaboración.
Ahora os toca decir: ¿“El Sharismo – utopía o realidad posible?